Положение о кадровой политике образец

Кадровая политика организации: основы работы с персоналом

Кадровая политика предприятия (КПП)определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах.

  • Контроль кадров: набор, занятость, сокращение.
  • Планирование штата: по количеству единиц и профуровню работников.
  • Социальные связи и информирование.
  • Создание внутреннего сообщества предприятия.
  • Стимулирование и мотивация персонала.

Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.

6.3. Основная ответственность в случае неэффективной реализации положений Корпоративного кодекса возлагается на отдел персонала, который в тесном взаимодействии с подразделениями и руководителями должен реализовывать цели, указанные в п. 6.1 Положения о кадровой политике.

Реактивная кадровая политика характеризуется тем, что компания в отличие от компании с пассивной политикой, она способна определять кризисные положения в данном аспекте своей деятельности. В частности, кадровые работники предприятия способны определить, что в компании сложилась нехватка кадров, требуемых для решения стоящих перед ней задач. Также они в состоянии обнаружить, когда у сотрудников нет мотивации к выполнению своих обязанностей в соответствии с существующими на предприятии требованиями. Равным образом на предприятии могут вовремя выявить конфликтную ситуацию.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

Кадровая политика Федерального государственного унитарного предприятия «Конструкторское бюро» — это генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, форм, организационного механизма, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно решать поставленные перед ним задачи с учетом стратегии развития предприятия.

Переписка группируется, как правило, за период календарного года и систематизируется в хронологической последовательности, при этом документ-ответ помещается за документом-запросом. При возобновлении переписки по определенному вопросу, начавшейся в предыдущем году, документы включаются в дело текущего года с указанием индекса дела предыдущего года.

Профессия и (или) специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, на основании других документов. Например, в дипломе о среднем профессиональном образовании принимаемой на работу работницы указана специальность «секретарь»:

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции. В тексте договора указываются также другие обязанности работодателя: обеспечение условий труда, выплата зарплаты и т.д. Работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Трудовые договоры работодатель должен был заключать с работником еще с 1992 г., а с 2002 г. это требование стало обязательным. Поэтому содержание и форму трудового договора, срок его действия, особенности заключения срочного трудового договора можно найти в постановлении Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135 «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерной формы трудового договора (контракта)».

Однако если работник служил в армии, во внутренних войсках, в милиции или других аналогичных органах, необходимо стаж службы, указанный в разделе 10 его военного билета, приплюсовать к уже полученным данным. Правда, важно понимать, что период воинской службы будет засчитываться в страховой стаж отнюдь не всем, кто прошел срочную службу или был кадровым военным.

Вас может заинтересовать :  Помощь в работе для ветеранов боевых действий

В п. 3 ст. 1 Федерального закона «Об обороне» сказано: «В целях обороны устанавливаются воинская обязанность граждан Российской Федерации и военно-транспортная обязанность федеральных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления и организаций независимо от форм собственности, а также собственников транспортных средств».

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.
Посмотреть подробнее

  1. Рациональная активная кадровая политика – в основе принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
  2. Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным.
    Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

Положение о кадровой политике образец

1.6. Департамент в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации; Трудовым кодексом Российской Федерации; Федеральными законами, в том числе: от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее – Закон РФ о муниципальной службе), от 25.12.2008 №273-ФЗ «О противодействии коррупции»; указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Уставом (Основным законом) Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, законами Ханты-Мансийского автономного округа –Югры, в том числе: от 20.07.2007 №113-оз «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре», от 20.07.2007 №97-оз «О реестре должностей муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре»; Уставом города Мегиона; решениями Думы города Мегиона, в том числе: Положением о денежном содержании лиц, замещающих муниципальные должности, Положением о денежном содержании лиц, замещающих должности муниципальной службы; постановлениями и распоряжениями администрации города, в том числе: Положением о денежном содержании работников, осуществляющих техническое обеспечение деятельности органов местного самоуправления, Положением о денежном содержании рабочих, Положением о порядке проведения аттестации муниципальных служащих, Положением о порядке проведения квалификационного экзамена для присвоения классных чинов муниципальным служащим; а также правилами и нормами по охране труда, правилами пожарной безопасности, правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим Положением.

Вас может заинтересовать :  Оплата больничного листа в 2023 по совместительству

1.3. Штатное расписание департамента входит в состав штатного расписания администрации города, которое утверждается главой города, по согласованию с заместителем главы города по общим вопросам, в пределах штатной численности, необходимой для выполнения возложенных на департамент функциональных обязанностей.

3.1.1. Осуществляет подготовку проектов муниципальных правовых актов, необходимых для решения задач, установленных пунктом 2.2. раздела 2 настоящего Положения. 3.1.2. Обеспечивает формирование, ведение и эффективное использование резерва управленческих кадров в городском округе город Мегион. 3.1.3. Проводит анализ состояния и движения кадров в администрации города, в органах администрации города, муниципальных учреждениях и муниципальных предприятиях города. 3.1.4. Организует профессиональную переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих администрации города, а также, лиц, включенных в резерв управленческих кадров городского округа город Мегион. 3.1.5. Осуществляет плановый и внеплановый (по поручению или распоряжению главы города) контроль работы кадровых служб органов администрации, муниципальных учреждений и муниципальных предприятий города. 3.1.6. Организует проведение семинаров с руководителями кадровых служб органов администрации, муниципальных учреждений и муниципальных предприятий города. 3.1.7. Осуществляет методическую помощь руководителям кадровых служб органов администрации, муниципальных учреждений и муниципальных предприятий города. 3.1.8. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка работниками администрации города. 3.1.9. Рассматривает жалобы и заявления граждан по вопросам приема, перевода, увольнения работников муниципальных учреждений и муниципальных предприятий города, нарушений трудового законодательства и законодательства о муниципальной службе. Принимает меры по выявлению и устранению причин, послуживших основанием для жалобы. 3.1.10. Консультирует работников администрации города, по вопросам трудового законодательства и законодательства о муниципальной службе. 3.1.11. Осуществляет подготовку предложений о реализации положений федеральных и окружных законов, иных нормативных правовых актов о муниципальной службе. 3.1.12. Проводит адаптацию работников, впервые поступивших на муниципальную службу. 3.1.13. Проводит служебные проверки по фактам совершения работниками администрации, руководителями муниципальных учреждений и муниципальных предприятий города дисциплинарных проступков. 3.1.14. Принимает участие в комиссиях, затрагивающих вопросы деятельности департамента. 3.1.15. Согласовывает размещение муниципального заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих, руководителей муниципальных учреждений и муниципальных предприятий города, а также лиц, состоящих в резерве управленческих кадров, на очередной год. 3.1.16. Проводит мониторинг (сбор и обработка сведений) кадровой работы органов администрации города, муниципальных учреждений и муниципальных предприятий города, с целью последующего обобщения практики применения трудового законодательства и совершенствования организации труда и трудовых отношений на территории городского округа город Мегион. 3.1.17. Готовит аналитические материалы по результатам мониторинга, проверок и направляет руководителям органов администрации города, муниципальных учреждений, муниципальных предприятий города, рекомендации по кадровой работе, необходимые для соблюдения ими требований трудового законодательства, создания единых подходов к осуществлению кадровой деятельности и эффективной системы управления персоналом на территории городского округа город Мегион. 3.1.18. Осуществляет мероприятия, направленные на эффективную ротацию и расстановку кадров, не только в администрации города, но и в муниципальных учреждениях и муниципальных предприятиях города. 3.1.19. Применяет меры по профилактике коррупции, по повышению эффективности противодействия коррупции, предусмотренные Федеральным законом «О противодействии коррупции», готовит, в связи с этим, соответствующие проекты документов, локальных нормативных актов. 3.1.20. Подготавливает локальные нормативные акты с целью обеспечения условий, направленных на мотивацию работников администрации города, руководителей муниципальных учреждений и муниципальных предприятий города к качественному, добросовестному и эффективному выполнению своих должностных обязанностей. 3.1.21. Осуществляет меры по установлению баланса между системой поощрения и системой наказания работников, который отражается в Правилах внутреннего трудового распорядка администрации города и обеспечивает поощрение или наказание работников с соблюдением всех процедур для вынесения дисциплинарного взыскания или поощрения, установленных трудовым законодательством и локальными актами. 3.1.22. Содействует развитию самодисциплины работников администрации города путем эффективного применения систем поощрения и наказания, действующих в администрации города, рационального распределения должностных обязанностей между работниками администрации, обеспечения полной занятости работников в течение всего рабочего дня и обеспечения должностного роста работников. 3.1.23. Разрабатывает проекты оптимизации штатной численности работников администрации, в том числе количества муниципальных служащих, необходимого для исполнения полномочий по решению вопросов местного значения. 3.1.24. Содействует в создании оптимальной структуры администрации города с целью установления порядка подчиненности органов администрации главе города и его заместителям, определения кураторства муниципальных предприятий, учреждений города, взаимодействия между заместителями главы города, органами администрации и муниципальными учреждениями, муниципальными предприятиями. 3.1.25. Обеспечивает подготовку документов (в том числе должностных инструкций), устанавливающих распределение обязанностей между главой города и его заместителями в соответствии с утвержденной структурой и схемой подчиненности администрации города; 3.1.26. Осуществляет контроль за подготовкой положений органов администрации и должностных инструкций работников администрации, с внесением необходимых полномочий и исключением одних и тех же функций в двух или нескольких органах администрации. 3.1.27. Разрабатывает типовые формы для подготовки положений органов администрации города и должностных инструкций работников администрации города. 3.1.28. Организует работу с персоналом в соответствии с деятельностью администрации, направленной на решение вопросов местного значения, для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. 3.1.29. Обеспечивает укомплектование штата администрации, руководителей муниципальных учреждений, муниципальных предприятий работниками необходимой специальности и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. 3.1.30. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации работников администрации города, руководителей муниципальных учреждений, муниципальных предприятий города и развитию их деловой карьеры. 3.1.31. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников администрации города, муниципальных учреждений, муниципальных предприятий города, в том числе путем размещения информации на официальном сайте администрации города Мегиона. 3.1.32. Консультирует руководителей органов администрации города, руководителей муниципальных учреждений, муниципальных предприятий города по вопросам организации управления персоналом. 3.1.33. Содействует организации здоровых и безопасных условий труда для работников администрации города. 3.1.34. По поручению главы города, заместителя главы города по общим вопросам осуществляет подготовку ответов и информации по запросам и обращениям граждан, поступившим в адрес администрации города по вопросам, относящимся к компетенции департамента. 3.1.35. По поручению главы города, заместителя главы города по общим вопросам, от имени департамента обеспечивает подготовку писем, запросов, ответов на запросы в органы государственной власти и местного самоуправления, предприятиям, учреждениям и организациям независимо от формы собственности и организационно-правовой формы, в пределах компетенции департамента.

Заместитель директора департамента осуществляет свои полномочия в соответствии с должностной инструкцией, обеспечивает реализацию решений директора департамента по вопросам, отнесенным к компетенции департамента, в том числе организует выполнение раздела 3 настоящего Положения.

Вас может заинтересовать :  Пособие для многодетных и малоимущих семей 2023 пермский край

1.2. Департамент возглавляет директор департамента кадровой политики, который назначается на должность и освобождается от должности главой города. Директор департамента подчиняется непосредственно главе города. Оперативное руководство департаментом осуществляет заместитель главы города по общим вопросам.