Сущность и природа системы мотивации статья 2023

Рассмотрев мнения разных авторов, наиболее содержательным можно назвать следующее: мотивация — это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобных и безопасных условиях, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к достижению уважения со стороны окружающих.

МакГрегора. Все эти теории делают акцент на том, что человек при достижении своей цели обращает внимание на то, как организован этот процесс, как распределяются полномочия, вознаграждения и санкции. Для менеджмента, осмысляющего сущность мотивации в организации, эти теории оказались весьма продуктивными. В соответствии с ними осуществляется организация мотивации персонала на предприятиях.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто упот­ребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Что касается факторного подхода, то нужно заметить, что когорта авторов, отстаивающая его позиции, в своих трудах рассматривают весьма существенные концептуальные аспекты мотивации, в частности: факторы мотивации персонала (И. А. Борисов, В. М. Шарапова и др.); оплату труда как фактор мотивации (Е.А Митрофанова и др.); мотивационные факторы трудовой деятельности (В. В. Трифоненкова); комплексную мотивацию персонала как фактор функционирования и развития предприятия (С. К. Турдыбеков и др.); механизм мотивации персонала как фактор конкурентоспособности предприятий (С. Н. Ковтун и др.) [5, с. 365]:

С точки зрения Р. А. Долженко, трудовая мотивация представляет собой «процесс выбора человеком того либо иного типа трудового поведения, обусловленного воздействием потребностей и связанных с их удовлетворением ожиданиями, приводящего к ориентации на достижение определенных целей» [8, с. 22]:

Относительно столь серьезного теоретического аспекта, каким является трактовка сущности и установления природы мотивации труда персонала, считаем необходимым подчеркнуть тот факт, что на сегодняшний день в научно-публицистической литературе присутствует множество точек зрения в аспектах данной проблемы. Столь важное обстоятельство обусловлено полиаспектностью и междисциплинарным характером рассматриваемой категории, а также спецификой отношений, которые ею охватываются.

Следует сделать акцент на том факте, что ряд авторов, в той либо иной мере уделяют именно ценностному аспекту данной тематике. Так, Д. В. Шутылев воспринимает мотивацию управления персоналом как долговременное воздействие на работника в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работников [9, с. 185].

С позиций системного подхода отечественными учеными анализируются ключевые вопросы и аспекты в области системы мотивации, а конкретно [3, с. 184]: формирование системы мотивации и стимулирования; формирование системы трудовой мотивации; национальные аспекты формирования мотивационной системы; совершенствование системы мотивации; совершенствование системы управления и мотивации; управление системой мотивации; теория поколений как методологическая основа формирования системы мотивации; содержание управления системой трудовой мотивации; методика анализа и оценки эффективности системы мотивации; личностно-ориентированный и функциональный аспекты системы; построение системы мотивации; использование сбалансированной системы индикаторов в целях усиления мотивации; направления развития системы мотивации и стимулирования; эффективность внедрения системы менеджмента качества на основе мотивации персонала; методические особенности моделирования системы мотивации; развитие системы мотивации; мотивация персоналом как часть системы менеджмента качества.

В партнерской организации целеполагание не требует управления — деятельность базируется на самопланировании [9], самоорганизации и самоуправлении, но строго в рамках принятых ключевых положений. Именно соблюдение этих рамок и необходимо контролировать собственнику (а далее — и руководителям всех уровней иерархии), обеспечивая соответствующую внешнюю мотивацию. Как отмечал З. Мотивация труда — это комплекс мотивов и потребностей, которые побуждают человека активизировать собственную деятельность в конкретном направлении. Мотивацию труда делят на административную, моральную, материальную. Система мотивации являет собой связь меж нематериальными и материальными стимулами, которые направляются на высокопроизводительный и качественный труд сотрудников предприятия [3].

Целеполагание — это процесс совместного определения предвидимого результата при предвидимых средствах его достижения [2]. При этом средствами являются «не конкретные орудия или инструменты, а те свойства вещей и окружающей обстановки, которые действующее лицо в силу своих знаний о них и контроля над ними может изменить по своему усмотрению» [3].

  • Побуждение к действию. Возникновение мотива всегда связано с поиском нужной программы действий. Человек, который активно действует в направлении удовлетворения своей потребности, считается мотивированным, а сотрудник, который равнодушен и пассивен – немотивированным
  • Направление деятельности. Для достижения любой цели всегда есть несколько путей, именно мотивация определяет выбор нужного действия сотрудника, оптимальным направлением является выбор работника в пользу усердного выполнения поставленных перед ним трудовых задач.
  • Контроль и поддержание поведения. Человек, имеющий цель, т.е. мотивированный, проявляет настойчивость и заинтересованность в ее достижении. Он систематически выполняет необходимые действия, и трудовая деятельность для него является доминантной.

Когда цели ставятся человеку под угрозой наказания или при обещаниях вознаграждения (внешняя мотивация), то его истинными внутренними целями и мотивами деятельности становятся ликвидация угроз наказания или получение вознаграждения, а не те, которые предъявляются извне.

МакГрегора. Все эти теории делают акцент на том, что человек при достижении своей цели обращает внимание на то, как организован этот процесс, как распределяются полномочия, вознаграждения и санкции. Для менеджмента, осмысляющего сущность мотивации в организации, эти теории оказались весьма продуктивными. В соответствии с ними осуществляется организация мотивации персонала на предприятиях.

Соответственно, необходима не только внутренняя мотивация, но и внешняя: формализация коллективно принятой институциональной среды, вознаграждение за ее развитие, санкции за нарушение правил. С одной стороны, мотивация — это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.

Использование теории Маслоу в управлении. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.
Теория потребностей МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Мотивация, как общее понятие — это побуждение участников общего процесса к действию. Мотивации свойственна двухсторонняя природа. С одной стороны, мотивация представляет собой влияние на человека навязанное извне, а с другой — это самостоятельное стремление к чему-либо.

Вас может заинтересовать :  Пособия За Опекунство Над Ребенком В Кирове 2023

Так исторически сложилось, что Россия отстала в своем экономическом развитии от «рыночных» стран мира, и теперь должна пройти этап переустройства (или трансформации) общества, осуществляя творческий синтез зарубежного опыта с учетом своей уникальности и самобытности.

Потребности побуждают людей к деятельности, обуславливают их поступки, придают им направленный характер. Однако эти поступки могут совершаться, а могут и не совершаться. Работник может активно действовать, трудиться, находить пути совершенствования своей работы, а может остаться безучастным к процессу производства, выполняя лишь минимальные требования или не выполняя их совсем.

Сущность и природа системы мотивации статья 2023

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника – это зарплата (денежное вознаграждение). Но так ли это на самом деле? Эффективное решение проблемы мотивации возможно в партнерской организации и основывается на коллективном целеполагании в гетерархических структурах при внутренней ориентации персонала на принимаемые цели предприятия и средства их достижения, т.е. на внутренней мотивации.

Человек быстро привыкает к тому, что у него уже есть и перестает это воспринимать как мотивирующий фактор. Например, сотрудники, регулярно получающие премии, без особых критериев в равных размерах для всех, начинают воспринимать эти деньги как нечто само собой разумеющееся и не прикладывают особых усилий для их получения.

Мотивация выполняет так же смыслообразующую функцию, сообщая определенный личностный смысл деятельности. Под мотивированием понимается обычно создание у исполнителей внутренних, т.е. психологических побуждений к трудовой деятельности. Чрезвычайно важными факторами являются заинтересованность в труде, удовлетворенность трудом, потребность в труде.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании Помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения.

Рассмотрев мнения разных авторов, наиболее содержательным можно назвать следующее: мотивация — это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

  • Физиологические потребности. Сюда можно включить комфортное рабочее место, уют, качественные средства труда, удобный режим, комфортный офис и удобное его расположение.
  • Потребность в безопасности. Сюда входит медицинская страховка, компенсации, льготы.
  • Потребность в любви. К этой группе можно отнести поддержку коллектива, тёплые дружеские отношения в группе, принадлежность к группе (эту потребность относят к социальной потребности).
  • Социальные потребности. Ощущение причастности к коллективу, корпоративная культура.
  • Потребность в уважении. Сюда относят признание заслуг, одобрение, оценку, вознаграждение труда.
  • Потребность в познании. Обеспечивается обучением и развитием в компании.
  • Этические потребности. Это требования к эстетике окружающего пространства, дизайну помещения и рабочего места, культуре общения в компании.
  • Потребность в самореализации и самовыражении. Это наличие интересной работы, элементов творчества, максимально полное применение своих знаний и навыков.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Все потребности образуют иерархию, в основании которой находятся первичные потребности, а последующие уровни составляют вторичные (социальные) потребности. Потребности могут удовлетворяться или подавляться, а также возобновляться, меняя при этом форму своего проявления и степень влияния на человека.

Мотивация занимает важное место в системе управления персоналом. Ее значение еще более возросло в условиях научно-технического прогресса, автоматизации и информатизации производства, повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников. В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются инициативные, высокоорганизованные работники, заинтересованные в трудовой самореализации. Традиционные формы мотивации и стимулирования, административный стиль управления, санкции и наказания не способны обеспечить эффективность организации. В связи с этим возникает необходимость в познании и реализации путей личных интересов сотрудников, предоставлении им возможностей самореализации в процессе достижения целей организации.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Сущность и природа системы мотивации статья 2023

Аннотация. В данной статье рассматриваются понятие и сущность мотивации персонала. Описываются современные терии мотивации и их особенности. В рамках выполненного исследдования, авторами обозначена проблема современной системы мотивации персонала. Приводятся примеры используемых систем мотивации и результаты анализа степени удовретворённости работой профессионалов в России.

Когда цели ставятся человеку под угрозой наказания или при обещаниях вознаграждения (внешняя мотивация), то его истинными внутренними целями и мотивами деятельности становятся ликвидация угроз наказания или получение вознаграждения, а не те, которые предъявляются извне.

Эффективные действия персонала зависят не только от того, насколько функционально загружены работники и от условий их работы. Ключевым условием для достижения успешного результата является желание всех участников трудового процесса активно совершать именно те действия, которые приближают к достижению поставленных целей. Поэтому главной задачей любого руководителя является создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

4. Поведение человека в определенный момент времени моти­ вируется не любыми или всеми мотивами вместе взятыми, а толь­ ко тем побуждением, которое занимает более высокое место в иерархии мотивов и которое при данных условиях ближе всех связано с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение. Такой мотив активируется, становится действенным.

Для понимания сущности процесса мотивации был разработан целый ряд теорий, часть из которых делает акцент на содержательном компоненте этого явления. Они построены на понимании потребности, как главного фактора мотивации. Данные теории изучают особенности и виды потребностей, их влияние на деятельность.

Мотивация персонала: основные виды и методы

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

  • Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
  • Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
  • Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
  • Постановка целей и задач.
  • Контроль над их выполнением.
  • Предложение занять лидирующую позицию.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

  1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  3. Трудоустройство и полный соц пакет , согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
  4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
  7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.
Вас может заинтересовать :  Пособие Молодая Семья 2023 При Рождении Ребенка Тверь

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Как уже говорилось выше, что необходимо учитывать индивидуальный подход к каждому сотруднику, а также знать к какому психологический типу он относится. В этом может помочь разобраться такая наука как соционика на основе концепции типов личности и взаимоотношений между ними.

Это говорит о том, что каждому сотруднику свойственна одна черта – периодическое снижение мотивации. Вследствие чего происходит и снижение эффективности труда персонала организации. Руководители, которые владеют приемом управления мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать снижение интересов подчиненных к работе, но и своевременно среагировать и принять соответствующие меры по предотвращению возникших ситуаций [5].

Для любого заинтересованного руководителя в том, чтобы его подчиненные работали с большей отдачей, мотивационная деятельность персонала является немаловажным аспектом. Поскольку каждый работник имеет разные цели работы в организации, например, одному важны деньги, другому интересна карьера, а третьему хорошая репутация и т. д. Именно поэтому некоторые руководители ломают себе голову, чтобы вызвать интерес подчиненных к работе.

Каждому работодателю необходимо самостоятельно определить методы, которые будут направлены на побуждение коллектива к активной деятельности, способствующих удовлетворению собственных потребностей и достижению поставленной целей и задач. При помощи стимулов мотивация персонала определяет поведение конкретного индивида [1]. Таким образом, это представляет некоторый набор инструментов, который направлен на улучшение трудоспособности работников, привлечение квалифицированных специалистов и их сохранение.

  1. Престиж (статуса, власти). Люди, которые относятся к этой группе, стремятся к признанию со стороны окружающих коллег и карьерному росту, т. к. для них это является главной целью. Если в планах у руководителя нет вертикального продвижения сотрудников, то в таком случае можно перевести на другую, более привлекательную и интересную должность. В таком случае сам работник получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в организации.
  2. Самодостаточность (безопасность). Для людей, относящихся к такой группе, имеет большое значение обеспеченности и комфорта в быту. Помимо уютной атмосферы и комфорта на рабочем месте, еще хорошая заработная плата, включая полный социальный пакет, что является одним из лучших методов управления мотивацией персонала организации.
  3. Благосостояние. В данной группе люди стремятся удовлетворить собственные желания. Наиболее приемлемым методом управления персоналом станет для них убеждение в том, что их интересы полностью совпадают с интересами организации. Из таких специалистов получаются очень хорошие консультанты. Поскольку для них важно приобретать новые знания и делиться ими с другими.
  4. Уникальность (увлекательное занятие, признание заслуг). В такой группе люди не выносят монотонной работы, поскольку они знают, что могут быть способны на большее. Новые технологии и свободный график является лучшей мотивацией для каких-нибудь новых идей, проектов, изобретений или открытий. Таким специалистам важно повышать свой квалификационный уровень и стремиться стать незаменимыми для организации, предприятия и т. д.

Как российские компании пересмотрели программы мотивации сотрудников в течение 2023

Часть — планово («Изменение программ мотивации проходит каждый год вследствие роста компании, изменения бизнес-процессов, набора новых сотрудников, повышения опытных сотрудников»), часть — реагируя на изменения рынка («В связи с трудной эпидобстановкой программа мотивации была упрощена»).

Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 158
Время проведения: 6 мая — 1 июня 2023 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала
Размер выборки: 1000 респондентов

Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 110
Время проведения: 6 мая — 1 июня 2023 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, где действует программа мотивации сотрудников
Размер выборки: 650 респондентов

Природа и сущность мотивации

Использование теории Маслоу в управлении. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Мотивация, как общее понятие — это побуждение участников общего процесса к действию. Мотивации свойственна двухсторонняя природа. С одной стороны, мотивация представляет собой влияние на человека навязанное извне, а с другой — это самостоятельное стремление к чему-либо. И когда внешнее влияние соединяется с внутренним желанием достичь одной и той же цели, только тогда можно утверждать, что процесс мотивации происходит успешно.

Применимость теории Герцберга на практике проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать на то, что они предпочитают.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок» условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.

Мотивация и иерархия потребностей. По теории Маслоу, потребности первых, т. е. нижних уровней, требуют немедленного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека и первую очередь, после чего начинают проявляться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фавором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Природа и сущность мотивации

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования — усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.

Вас может заинтересовать :  Особенности выплаты пенсий работающим пенсионерам

Так исторически сложилось, что Россия отстала в своем экономическом развитии от «рыночных» стран мира, и теперь должна пройти этап переустройства (или трансформации) общества, осуществляя творческий синтез зарубежного опыта с учетом своей уникальности и самобытности. Необходимость повышения эффективности экономической деятельности в России, становление рыночных отношений требуют соответствующего аппарата управления, специально подготовленных людей-менеджеров, которые способны организовать социально-экономические структуры и рационально (научно) управлять ими.

Введение 3
Глава I. Понятие и сущность мотивации 7
1.1. Природа и сущность мотивации 7
1.2. Виды мотивации и их характеристика 10
1.3. Типы мотивирования и стимулирования 16
Глава II. Анализ теорий мотивации 19
2.1. Процессуальные теории мотивации 19
2.2. Содержательные теории мотивации 24
Глава III. Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия 30
3.1. Методы мотивации труда персонала на предприятии (в организации) 30
3.2. Мотивация и компенсация 32
Заключение 36

Целью данной работы является рассмотрение мотиваций как стимулирующего рычага повышения эффективности в организации.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
Охарактеризовать понятие и сущность мотивации.
Классифицировать различные способы мотивационного воздействия и дать их характеристику.
Раскрыть роль использования мотивации в повышении эффективности работы организации.
Проанализировать различные теории мотивации

Часто обыденное сознание уравнивает эти понятия. Это связано с тем, что сущность мотивации и стимулирования примерно одинакова и имеет единую цель — повышение производительности труда. Но при этом мотивация – это внутренняя убежденность человека, что нужно работать хорошо, а стимулирование – это внешние, побуждающие факторы, которые подталкивают человека к необходимости работать. Оба инструмента должны продуктивно использоваться в деятельности HR-менеджера. Мотивация – это более долгосрочный феномен, для ее формирования необходимо достаточно много времени и ресурсов, но и результат она дает долгий и качественный. Стимулирование может быть более быстрым, но оно дает кратковременный эффект.

Также сущность мотивации раскрывается в выделении таких ее подвидов, как внутренняя и внешняя. Несмотря на то, что мотивы сложно разделить по месту их возникновения, есть традиция делить мотивацию на ту, которая связана с внешним воздействием, к ним относятся заработная плата, приказы руководителя, и на внутреннюю, связанную с психологическими процессами человека: страх, стремление к власти, познание.

Для понимания сущности процесса мотивации был разработан целый ряд теорий, часть из которых делает акцент на содержательном компоненте этого явления. Они построены на понимании потребности, как главного фактора мотивации. Данные теории изучают особенности и виды потребностей, их влияние на деятельность. В рамках этого подхода были разработаны концепции:

Несмотря на то что мотивация – процесс индивидуальный, есть некие универсальные причины ее повышения. Так, исходя из понимания сущности системы мотивации как важнейшего компонента менеджмента организации, выделяют следующие факторы повышения мотивированности персонала:

Мотивацию можно представить в виде следующей цепочки: на начальном этапе возникает потребность, далее человек решает насколько она актуальна и необходимо ли ее удовлетворять. На следующем этапе индивид определяется с мотивом и целью деятельности, выстраивает стратегию достижения цели и совершает действия. Получение вознаграждения в виде удовольствия или комфорта. На завершающем этапе человек оценивает насколько полно и качественно была удовлетворена потребность, извлекает опыт, который влияет на следующую мотивацию.

В своем большинстве рассмотренные определения понятия «мотивация персонала» содержат в себе такие базовые концепты-основания, как: «побуждение», «побудительные силы». Кроме того, в таких дефинициях доминирует увязка мотивации с удовлетворением потребностей индивида, что, на наш взгляд, способствует закреплению устоявшегося клише, когда исследователи определяют мотивацию через понятие «потребности», тем самым находясь в плену одномерной модели мотивации.

Известно, что общечеловеческие ценности представляют собой феномен человеческой жизни, изучаемый интенсивно особенно в последние два столетия. Общечеловеческая ценность – это некоторое содержание, изучаемое в философии, политологии, психологии, культурологии. С точки зрения человека, действующего в мире и обществе, – это содержание, формируемое членом социума, при помощи которого он ориентируется относительно успешности/неуспешности своей целенаправленной деятельности, согласует правила достижения таких целей с ограничениями, существующими в конкретном обществе [30, с. 76].

Следует сделать акцент на том факте, что часть авторов, специализирующихся на проблематике, непосредственно связанной с мотивацией труда персонала, в той или иной степени уделяют внимание ценностному аспекту данной тематике. Речь, прежде всего, идет о таких исследователях, как: Долженко Р.А., Заярная И.А., Ковряков Д.В., Митрофанова Е.А., Борисов И.А., Шарапова В.М., Шарапова Н.В. [5, с. 19; 8, с. 2, 15 – 16; 14, с. 17; 21, с. 22 – 23; 1, с. 20 – 24] и др.

Принимая во внимание совокупность сказанного ранее, следует сформулировать собственное определение понятия «мотивация труда персонала», опираясь при этом на факторный и аксиологический подходы, а также на существующие дефиниции других исследователей. Несомненно, автор прекрасно понимает, что предлагаемое определение ни в коем случае не претендует на какую-либо исчерпанность, представляя собой еще один вариант трактовки такого сложного социально-экономического феномена, каким является мотивация персонала.

  • факторы мотивации персонала;
  • оплата труда как фактор мотивации [12, с. 221–223];
  • комплексная мотивация персонала как фактор функционирования и развития предприятия [35];
  • мотивационные факторы трудовой деятельности [33];
  • механизм мотивации персонала как фактор конкурентоспособности предприятий [15] и др.
  • выявление актуальных потребностей;
  • установление иерархии потребностей;
  • анализ изменения потребностей;
  • анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
  • планирование стратегии и целей мотивации;
  • выбор конкретного способа мотивации.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

  • активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
  • количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
  • добровольность вхождения в кружок;
  • работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
  • формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
  • принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
  • соревновательный характер групп;
  • наличие системы поощрений;
  • политика взаимного обучения, обогащения знаниями.