Увольнение в связи с сокращением штата

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

  • не более чем за 2 месяца со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • не более чем за 3 месяца со дня увольнения — работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
  • в размере среднего месячного заработка — работникам, работающим у работодателя — организации;
  • в размере двухнедельного заработка — сезонным работникам;
  • в размере, указанном в трудовом договоре, — работникам, работающим у работодателя — индивидуального предпринимателя.
  • работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф*;
  • инвалидам;
  • изобретателям;
  • работникам, допущенным к государственной тайне;
  • работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
  • работникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • не позднее чем за 2 месяца до увольнения — для работников, работающих у работодателя — организации;
  • не позднее чем за 7 календарных дней — работника, принятого на сезонные работы;
  • не позднее чем за 3 календарных дня — работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;
  • в срок, указанный в трудовом договоре — для работников, работающих у работодателя — индивидуального предпринимателя.

6) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Сокращение персонала: как не нарушить закон

Уведомление о сокращении работников направляется в орган службы занятости в письменной форме как минимум за два месяца до увольнения. Информация предоставляется о каждом сокращаемом работнике. В частности, указываются его должность, профессия, специальность и квалификационные требования (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ №1032-1)).

Если у работодателя нет подходящих работнику вакансий или если есть вакантные должности, которые работник не может занимать с учетом его квалификации или по состоянию здоровья, необходимо уведомить работника об отсутствии подходящих ему вакансий, в том числе по состоянию здоровья (составляется в произвольной форме).

Вас может заинтересовать :  Пособие льготы малоимущим в пермском крае

Преимущественное право может быть предоставлено отдельными федеральными законами (например, лицам, которые получили или перенесли лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалидам вследствие этой катастрофы) (п. 1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 №1244-1)

Если планируется увольнение работников – членов профсоюза, нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить мотивированное мнение желательно за один месяц до планируемого увольнения работников. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ (уволить работников можно не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения). Если данный срок пропущен, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2023 по делу №11-6384/2023, Определение Московского областного суда от 31.01.2012 по делу №33-2507)

Средний заработок за второй месяц нетрудоустройства выплачивается при представлении работником трудовой книжки (в случае ее ведения) и паспорта (абз. 1 п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 №113/6-64). Вместо трудовой книжки работник может представить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).

Выплачивать работнику средний заработок за второй и третий месяцы (четвертый, пятый и шестой месяцы – для тех, кто работал на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется по основному месту работы) нужно, если работник представит необходимые подтверждающие документы.

К сведению Сокращение численности работников (штата) является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности работников уменьшают количество работников по определенной должности.

В целях включения информации о сокращении численности работников (штата) и возможном расторжении трудовых договоров в общероссийскую базу вакансий «Работа в России» работодателю необходимо сначала зарегистрироваться в этой базе (п. 2 Постановления Правительства РФ от 12.04.2023 № 486).

К сведению Во избежание ошибок при подсчете дат увольнения и претензий со стороны работников в уведомлении об увольнении можно указать конкретную дату. Так как в ч. 2 ст. 180 ТК РФ отражен минимально допустимый срок уведомления, работодатель может обезопасить себя, добавив к минимальному сроку запас в несколько дней.

Нужно ли оплатить третий месяц нетрудоустроенному после сокращения работнику, если он является соучредителем другой организации? Работодатель обратился в суд, чтобы взыскать неосновательное обогащение в следующей ситуации. После выплаты сотруднику среднего заработка за третий месяц после сокращения организация узнала, что бывший работник является одним из учредителей другой компании с долей 10 % в уставном капитале. По мнению работодателя, он не должен был платить ему как безработному.

Параллельно с обходом вакансий центра занятости я искала работу самостоятельно — на «Хедхантере» и в специальных каналах в «Телеграме». Я понимала, что центр занятости не найдет работу, равноценную предыдущей, потому что по профессии вакансий не было, а для остального у меня не хватало опыта.

Пенсионеры. Закон не устанавливает специальный порядок сокращения пенсионеров. Поэтому увольнение пенсионера, попавшего под сокращение, оформляют по стандартной процедуре: издают приказ о сокращении, проверяют, нет ли запретов на увольнение или преимущественного права остаться в штате, уведомляют работника, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предлагают подходящие вакансии.

В результате суд обяжет работодателя восстановить работника, уволенного с нарушением порядка увольнения по сокращению штата или численности, на прежней работе и взыскать в пользу сотрудника средний заработок за время вынужденного прогула. Если работник не захочет восстанавливаться в должности, суд обяжет работодателя выплатить деньги за вынужденный прогул и изменить основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Совместители. Для сокращения совместителя нет никакой особенной процедуры. Человек может совмещать должности в одной организации или в разных — это не дает ему дополнительных прав при увольнении, но и не означает, что одну из его должностей обязаны сократить в первую очередь.

В течение трех дней после того, как получите направление, нужно пройти собеседование у потенциального работодателя. Единственная ситуация, когда вы можете отказаться от работы и это никак не повлияет на ваше досье, — если на прежней работе вы получали больше прожиточного минимума, а на новой работе зарплата ниже этого уровня.

Приказ об увольнении по сокращению штата — образец

  • Издание приказа о проведении на предприятии ряда мероприятий, связанных с сокращением штата. Не стоит путать этот документ с приказом об увольнении в связи с сокращением, который издается персонально для каждого сокращаемого сотрудника. В приказе о проведении мероприятий по грядущему сокращению указывается дата предстоящего сокращения и фиксируются планируемые изменения в штатном расписании. Срок уведомления о сокращении не должен быть меньше 2 месяцев, а при массовом сокращении — 3 месяцев.

Работодатели предпочитают при составлении приказа об увольнении по причине сокращения штата использовать унифицированный бланк Т-8. Хотя эта форма уже не является обязательной к применению, всё же она самая удобная из всех, которые можно было бы придумать. Именно такая форма используется во многих кадровых программных продуктах.

Приказ об увольнении составляется кадровым сотрудником, а подписывается руководителем предприятия. Ссылка на приказ об увольнении по сокращению вносится в трудовую книжку в одной строке с записью о расторжении трудового договора (контракта) по причине сокращения штата.

В случае получения письменного согласия сокращаемого сотрудника работодатель может расторгнуть с ним договор и раньше 2-месячного срока, установленного в абз. 2 ст. 180 ТК РФ. В этом случае работодателю придется выплатить сотруднику компенсацию (абз. 3 ст. 180 ТК РФ).

В день увольнения попавшего под сокращение штата сотрудника оформляется приказ об увольнении. В нём указывается основание для увольнения со ссылкой на п. 2 ст. 81 ТК РФ. В строке, в которой необходимо указать документ-основание, делается ссылка на приказ о проведении ряда мероприятий, связанных с сокращением штата, с отображением его даты/номера.

Увольнения и сокращения в 2023

Вне зависимости от причины увольнения, работодатель должен выдать остаток зарплаты. Например, работник уволился 19 числа, а зарплата была 10. При увольнении он получит зарплату за 9 дней. Это же касается премий и прочих надбавок, если условия их получения соблюдены.

Когда работодатель вынужден уменьшать количество рабочих мест, убирает целый отдел, убирает часть сотрудников или ликвидируется, по трудовому законодательству он должен выплатить не только выходное пособие, но и средний заработок на время поиска работы. Сокращение регулируется ст. 81 ТК РФ. На этот случай полагаются следующие выплаты.

  1. Всё, что полагается при обычном увольнении: невыплаченная зарплата и премии, компенсация неиспользованного отпуска.
  2. Выходное пособие. При сокращении штата или в связи с ликвидацией предприятия — месячный оклад.
  3. Среднемесячный заработок на время поиска работы, но не более 3-х месяцев.
Вас может заинтересовать :  Поправки в канституции 228

Покажем на примере. Иван Иваныча сократили. Его средняя зарплата 30 000 рублей. Последний год он не ходил в отпуск, поэтому у него есть 28 неиспользованных дней. Остаток по зарплате на месяц — 15 000 рублей. За последний месяц ему положена премия 10 000 рублей за выход в дополнительные смены

Для получения выплат надо обратиться к работодателю с заявлением. Доказательством того, что работы до сих пор нет будет трудовая книжка. Если работа появилась на втором месяце, но не с первого чила, то можно получить компенсацию пропорциональнонерабочим дням.

В день увольнения Иван Иванычу перечислят несколько выплат:

  1. Невыплаченную зарплату и премию: 10 000 + 15 000 = 25 000.
  2. Компенсация неиспользованного отпуска — 27 096 (среднедневной заработок умноженный на количество неиспользованных дней).
  3. Выходное пособие — 30 000.

Руководство по увольнению работника по сокращению штата

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

  • выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
  • после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
  • еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
  • обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
  • дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).
  1. Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
  2. Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
  3. Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
    • имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
    • единственного кормильца семьи;
    • инвалида боевых действий;
    • работника, ранее пострадавшего на предприятии;
    • сотрудника, направленного повышать квалификацию.
  4. Льготные категории. При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

  • находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
  • женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
  • матерям малышей до 3 лет;
  • мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
  • лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
  • членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).

При пятидневном графике выходными будут суббота и воскресенье каждой недели и, конечно, общеустановленные нерабочие праздничные дни. Поэтому последний день работы сотрудника, который попадает, например, на выходные, переносится на ближайший рабочий день, следующий за выходными. И именно в этот день сотрудник будет уволен одновременно с расторжением трудового договора.

Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один рабочий день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка. Об этом сказано в пункте 5.1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Это соглашение обязательно только для тех организаций, которые к нему присоединились (п. 1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г.). При этом организации нефтегазовой отрасли считаются присоединившимися к соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты его опубликования они не направили в Минздравсоцразвития России мотивированный отказ присоединиться к соглашению (письмо Минздравсоцразвития России от 29 марта 2011 г. № 22-5/10/2-3015).

Более того, сотрудник не может требовать предложения ему такой должности (работы). Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ). Это право реализуется путем заключения ученического договора между ним и сотрудником (ст. 198 ТК РФ).

  • если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
  • если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Бывает, что начало отпуска согласно графику приходится на период после вручения уведомления о сокращении штата, но до даты увольнения сотрудника. В таком случае работодатель обязан его предоставить. Ведь в период после вручения уведомления до даты увольнения сотрудник продолжает работать в организации на общих основаниях. На него распространяются все нормы трудового законодательства. Трудовой кодекс не содержит ограничений для предоставления ежегодного отпуска сотруднику, которому вручили уведомление о сокращении штата (ст. 114 ТК РФ). Поэтому, если до даты увольнения сотруднику положен отпуск, предоставьте его на общих основаниях .

Однако это далеко не все выплаты, на которые может рассчитывать уволенный по сокращению. Если новое трудоустройство займет длительное время, уволенный сотрудник имеет право на получение средней зарплаты на два, а в некоторых случаях за три и более месяцев. Этот вопрос мы подробно разберем далее.

Сокращение численности или штата работников – это предусмотренный законом способ прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ). Причины такого сокращения не указываются, а значит могут быть любыми, однако сама процедура четко регламентирована и ее нарушение может привести к серьезным санкциям для владельцев предприятия.

В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.

  • Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках однотипной штатной единицы, при том, что общее число таких единиц остается больше 0. Например, на предприятии работало 10 уборщиц, а после сокращения численности их станет 5.
  • Сокращение штата – полное обнуление штата по какой-либо должности. К примеру, было 10 уборщиц, но после сокращения уборщиц на предприятии не будет вообще.
Вас может заинтересовать :  Читать добавка к пенсии 2023 инвалидом 2 группы не рабочая

При этом та же статья ТК позволяет провести увольнение ранее, если это было согласовано сторонами в письменном виде, а работник получил дополнительную компенсацию в виде средней оплаты труда (заработка), рассчитанную за период разницы дней между обозначенными двумя месяцами и фактическим сроком увольнения.

Оформить записку-расчет о расторжении трудового договора. Отдел кадров вместе с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (типовая форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. На оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

  • Финансовые – это низкий уровень рентабельности в течение достаточно продолжительного периода, финансовый кризис в экономике. Использовать финансовые причины можно, если получится увязать плохие показатели деятельности именно с раздутым штатом. Если к убыточности привели, например, безграмотные действия руководства, то судьи могут и не встать на сторону работодателя в трудовом споре.
  • Изменение технологических условий труда. С этим, обычно, всё достаточно просто и понятно. Например, работодатель автоматизировал процесс, который ранее делали вручную. Прежнее количество работников, занятых на ручном труде, ему более не нужно.
  • в уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.И.О. подпадающих под сокращение работников, названия их профессий, должностей или специальностей;
  • в уведомлении в службу занятости указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а так же условия оплаты их труда.

Рекомендуем в текущей ситуации направлять уведомления о сокращении по почте – заказным письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Придется потратить дополнительные ресурсы, зато требование об обязательном уведомлении каждого работника под роспись будет соблюдено.

Надо ли при процедуре увольнения по сокращению штатов информировать работников о нормах закона, позволяющих им остаться на работе? По нашему мнению, это не будет лишним. К примеру, отец многодетного семейства с неработающей мамой может после увольнения обратиться за госпособиями. Соцработники обязательно обратят внимание на то, что увольнять его было нельзя, проинформируют бывшего работника, а далее информация дойдет и до надзорных органов, и до суда.

Гарантии работникам при сокращении

Наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Для этого требуется согласие работника. Выплатить компенсацию наниматель может и после предупреждения работника о предстоящем увольнении. В этом случае она выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения . То есть размер компенсации будет рассчитан пропорционально, если с предложением о ее выплате наниматель обратится к работнику в любое время в течение двух месяцев действия предупреждения.

В период двухмесячного срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей , т.е. для поиска другой работы. Вместе с тем по договоренности с нанимателем такой день может предоставляться с сохранением заработной платы.

Вопросы, связанные с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников (далее – сокращение), всегда актуальны. Работников интересует, какие права и гарантии у них есть при увольнении по данному основанию. Наниматели стремятся соблюсти все требования законодательства, чтобы избежать впоследствии судебных разбирательств с уволенными работниками.

Приняв решение о сокращении, наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить работника о предстоящем прекращении трудовых отношений . Более продолжительный срок уведомления может быть предусмотрен в коллективном договоре или соглашении. Например, три месяца.

– работающих отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, воспитывающих детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным – более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекунов (попечителей) детей указанного выше возраста ;

Увольнение в связи с сокращением штата

О предстоящем увольнении наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашении, письменно уведомить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. При этом каждый работник должен лично расписаться в подтверждение того, что ознакомлен с этой информацией.

Трудовой договор может быть расторгнут и без предупреждения об увольнении за два месяца, но в этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка и выходное пособие в размере не менее трехкратного среднего заработка. Если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. В период срока предупреждения работнику может быть предоставлен один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем- с сохранением заработной планы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве.

Согласно ст. 45 ТК Республики Беларусь преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также тех, кого запрещено увольнять.

Согласно ч.1 ст.43 ТК расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, в т.ч. с переобучением. Работнику предлагается не только работа, соответствующая его трудовой функции, но и иная, в том числе и любая срочная, которую он в состоянии выполнять с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья. Таким образом, легальное расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии письменного отказа работника от перевода на другую работу.

Не допускается увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске. Нарушение указанного требования влечет за собой восстановление работника на работе.